Barème Macron : plafonds et planchers de l'indemnité
Découvrez le bareme macron : plafonds et planchers selon l'ancienneté, calcul de l'indemnité prud'homale et exceptions. Des réponses claires pour agir.
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Concrètement, le juge prud’homal ne choisit plus librement le montant des dommages et intérêts : il se place dans une fourchette qui dépend de deux données, les années complètes d’ancienneté et l’effectif de l’entreprise. Les entreprises de moins de 11 salariés bénéficient de planchers plus bas jusqu’à 10 ans d’ancienneté, mais les plafonds sont identiques pour tous. Le barème est écarté lorsque le licenciement est nul, par exemple en cas de harcèlement, de discrimination ou d’atteinte au mandat d’un salarié protégé. Pour un dirigeant de TPE ou de PME, il donne surtout une visibilité sur le coût maximal d’un contentieux.
Barème Macron : définition et place dans l’article L1235-3 du Code du travail
Le barème légal d’indemnisation, que tout le monde appelle barème Macron, a été instauré par les ordonnances Macron de septembre 2017 réformant le Code du travail. Il remplace un système dans lequel le salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus obtenait au minimum 6 mois de salaire, sans aucun maximum. Le juge pouvait alors aller bien au-delà, en fonction du préjudice qu’il estimait.
L’objectif affiché était double : sécuriser les ruptures du contrat de travail en rendant le coût d’un litige prévisible, et harmoniser des décisions qui variaient fortement d’un conseil de prud’hommes à l’autre. La contrepartie pour le salarié est une réparation encadrée, qui ne tient plus compte de tous les éléments de sa situation personnelle au-delà du plafond.
Le barème ne concerne qu’une seule somme : les dommages et intérêts pour licenciement abusif. Il ne touche ni l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ni l’indemnité compensatrice de préavis, ni les congés payés restant dus, qui sont versés en plus. Sur ce dernier poste, les oublis sont fréquents, et un rappel des erreurs de calcul des congés payés évite d’ajouter un second litige au premier.
À retenir pour agir : avant de chiffrer quoi que ce soit, isolez dans le solde de tout compte les sommes dues dans tous les cas, puis traitez à part le risque de dommages et intérêts couvert par le barème.
Quand le barème Macron s’applique devant le conseil de prud’hommes
Le mécanisme se déclenche à une condition précise : le conseil de prud’hommes, saisi par le salarié, juge que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. La cause doit être réelle (des faits exacts et vérifiables) et sérieuse (suffisamment grave pour justifier la rupture). Si l’un des deux manque, le licenciement est abusif.
Réintégration proposée, puis refusée par l’une des parties
Le juge peut d’abord proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En pratique, elle est rarement acceptée : la relation de travail est souvent trop dégradée. Il suffit que l’employeur ou le salarié refuse pour que le juge octroie une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant se situe obligatoirement entre le minimum et le maximum du barème.
Prise d’acte, résiliation judiciaire et procédure irrégulière
Le barème s’applique aussi quand une prise d’acte de la rupture ou une résiliation judiciaire du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, un licenciement justifié mais conduit avec une procédure irrégulière (entretien préalable mal convoqué, par exemple) relève d’une autre règle : l’indemnité ne peut alors dépasser un mois de salaire. Le barème ne vise pas non plus la rupture conventionnelle, ni la rupture anticipée d’un CDD, qui obéissent à leurs propres règles.
Pour l’employeur, le bon réflexe consiste à vérifier, motif par motif, que chaque grief de la lettre de licenciement est daté et prouvé : c’est ce qui conditionne l’entrée ou non dans le barème.
Tableau des plafonds et planchers du barème Macron selon l’ancienneté
Les montants sont exprimés en mois de salaire brut. L’ancienneté se compte en années complètes : 4 ans et 11 mois donnent droit à la ligne des 4 ans.
| Ancienneté (années complètes) | Plancher, entreprise de 11 salariés et plus | Plancher, entreprise de moins de 11 salariés | Plafond (toutes entreprises) |
|---|---|---|---|
| Moins de 1 an | Aucun | Aucun | 1 mois |
| 1 an | 1 mois | 0,5 mois | 2 mois |
| 2 ans | 3 mois | 0,5 mois | 3,5 mois |
| 3 ans | 3 mois | 1 mois | 4 mois |
| 4 ans | 3 mois | 1 mois | 5 mois |
| 5 ans | 3 mois | 1,5 mois | 6 mois |
| 6 ans | 3 mois | 1,5 mois | 7 mois |
| 7 ans | 3 mois | 2 mois | 8 mois |
| 8 ans | 3 mois | 2 mois | 8 mois |
| 9 ans | 3 mois | 2,5 mois | 9 mois |
| 10 ans | 3 mois | 2,5 mois | 10 mois |
| 11 ans | 3 mois | 3 mois | 10,5 mois |
| 12 ans | 3 mois | 3 mois | 11 mois |
| 15 ans | 3 mois | 3 mois | 13 mois |
| 20 ans | 3 mois | 3 mois | 15,5 mois |
| 25 ans | 3 mois | 3 mois | 18 mois |
| 29 ans et plus | 3 mois | 3 mois | 20 mois |
Entre les lignes reproduites, le plafond progresse d’un demi-mois par année à partir de 11 ans (11,5 mois à 13 ans, 12 mois à 14 ans, 13,5 mois à 16 ans, et ainsi de suite). Il atteint 20 mois à 29 ans et ne bouge plus au-delà, même pour 35 ou 40 ans de maison.
Planchers dérogatoires des entreprises de moins de 11 salariés
La colonne réservée aux petites structures ne concerne que les minima, et seulement jusqu’à 10 ans d’ancienneté. À partir de 11 ans, le plancher commun de 3 mois s’applique à tous. L’effectif retenu est l’effectif habituel de l’entreprise, pas celui d’un établissement isolé. Une TPE proche du seuil a donc intérêt à suivre ses effectifs avec précision, y compris quand elle envisage d’embaucher : la question se pose par exemple avant de recruter un alternant dans une petite entreprise, même si les règles de décompte des apprentis sont spécifiques.
Calculer l’indemnité prud’homale : salaire brut, ancienneté et cas chiffrés
Le calcul tient en trois étapes : déterminer l’ancienneté en années complètes, repérer la ligne du tableau correspondant à l’effectif, puis multiplier les bornes par le salaire mensuel brut de référence. La Cour de cassation a confirmé que les montants s’entendent en brut, et non en net. Le salaire de référence intègre en principe les éléments de rémunération réguliers, primes comprises selon leur nature ; c’est un point souvent débattu à l’audience.
- Salariée payée 3 500 euros brut par mois, 6 ans d’ancienneté, entreprise de 25 salariés : fourchette de 3 à 7 mois, soit 10 500 à 24 500 euros.
- Même salariée dans une entreprise de 8 salariés : fourchette de 1,5 à 7 mois, soit 5 250 à 24 500 euros. Seul le plancher change.
- Salarié payé 2 800 euros brut, 12 ans d’ancienneté, entreprise de 40 salariés : de 3 à 11 mois, soit 8 400 à 30 800 euros.
- Salarié payé 3 168,21 euros brut avec 30 ans d’ancienneté : plafond de 20 mois, soit 63 364,20 euros au maximum.
À l’intérieur de la fourchette, le juge apprécie librement : âge, difficulté à retrouver un emploi, charges de famille, circonstances de la rupture. Il peut aussi tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement, qui reste intégralement due à côté.
Le cumul obéit à une règle précise : les dommages et intérêts du barème peuvent s’ajouter aux indemnités pour défaut de consultation des représentants du personnel lors d’un licenciement économique, pour non-respect de la priorité de réembauche, ou pour absence d’instance représentative alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. Ce cumul reste toutefois enfermé dans le plafond du barème. Le simulateur public des indemnités prud’homales reprend ces bornes et permet de vérifier une estimation en quelques secondes ; il ne remplace pas l’analyse du dossier.
Si un accord se dessine avant le jugement, une autre grille entre en jeu : l’indemnité forfaitaire de conciliation, fixée par décret selon l’ancienneté, versée lors de la phase de conciliation devant le bureau du conseil. Comparez les deux montants avant de décider de poursuivre la procédure, et pensez à fixer une date de versement claire dans le procès-verbal, comme pour toute dette dont les délais de paiement sont encadrés par la loi.
Exceptions au barème Macron : nullité du licenciement et salarié protégé
Le plafond disparaît quand le licenciement est déclaré nul, et non simplement abusif. Le Code du travail vise notamment :
- la violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, droit d’agir en justice) ;
- le harcèlement moral ou sexuel ;
- la discrimination ;
- la sanction d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes ;
- la dénonciation de crimes ou délits, notamment par un lanceur d’alerte ;
- l’exercice d’un mandat par un salarié protégé, comme un représentant du personnel ;
- la méconnaissance des protections liées à la maternité, à la paternité, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Dans ces situations, le salarié peut demander sa réintégration. S’il ne la demande pas, ou si elle est impossible, le juge lui accorde une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, sans maximum. L’écart avec le barème peut être considérable, ce qui explique que de nombreux salariés invoquent la nullité en plus de l’absence de cause réelle et sérieuse.
Côté employeur, la prévention passe par la traçabilité : un dossier disciplinaire étayé, des échanges écrits sobres et des clauses contractuelles claires. Les avenants mal rédigés nourrissent souvent les contentieux, et la même rigueur vaut pour les clauses à prévoir dans un contrat de travail incluant du télétravail.
Salarié, employeur, RH : quelle stratégie face au barème des indemnités prud’homales
Pour le salarié, le barème fixe un cadre réaliste. Il a 12 mois à compter de la notification du licenciement pour contester devant le conseil de prud’hommes. L’enjeu est de rassembler tôt les preuves : lettre de licenciement, bulletins de paie des derniers mois, échanges écrits, attestations. Si des faits de harcèlement ou de discrimination existent, ils doivent être documentés, car ils peuvent faire sortir le dossier du barème.
Pour l’employeur, la fourchette permet de provisionner le risque. Multipliez le salaire brut par le plafond applicable, ajoutez les frais d’avocat et le temps de gestion du dossier : vous obtenez le coût maximal à comparer avec une transaction ou une conciliation. Une petite entreprise gagne aussi à vérifier son effectif habituel, puisque le plancher réduit peut diviser par deux le minimum à verser.
Pour les RH, le point de vigilance est la qualification des faits. Un motif fragile expose au barème ; un motif touchant à une liberté fondamentale expose à la nullité, sans plafond. Faire relire la lettre de licenciement par un professionnel du droit avant envoi reste la mesure la plus rentable.
Le barème Macron est-il toujours en vigueur malgré les contestations ?
Oui. Le Conseil constitutionnel l’a validé, puis la Cour de cassation a jugé en 2019 qu’il était compatible avec les engagements internationaux de la France, position confirmée par deux arrêts de mai 2022 qui refusent un contrôle au cas par cas. Quelques conseils de prud’hommes tentent encore de l’écarter, mais ces décisions sont en principe censurées en appel ou en cassation.
L’indemnité légale de licenciement est-elle comprise dans le plafond ?
Non. L’indemnité légale de licenciement s’ajoute toujours aux dommages et intérêts du barème, tout comme le préavis et les congés payés. Le juge peut seulement tenir compte d’une indemnité de licenciement supérieure au minimum légal, par exemple conventionnelle ou supra-conventionnelle, pour fixer le montant à l’intérieur de la fourchette.
Un salarié licencié avec moins d’un an d’ancienneté peut-il obtenir une indemnité ?
Oui, mais elle est faible. Aucun plancher n’est prévu et le plafond est fixé à un mois de salaire brut, quelle que soit la taille de l’entreprise. Si le licenciement est nul, ce plafond ne s’applique pas.
Le juge peut-il dépasser le plafond si le préjudice est très important ?
Pas pour un licenciement simplement abusif : la Cour de cassation interdit d’écarter le barème au motif que l’indemnité serait insuffisante dans un cas particulier. Le dépassement n’est possible que si le licenciement est déclaré nul ou si un préjudice distinct, comme des circonstances vexatoires de la rupture, est indemnisé séparément.
L’auteur
Benoît Robin
Journaliste économie et marchés
Je suis les dispositifs d'aide et les pratiques de vente côté PME, en essayant de distinguer les effets d'annonce des vraies opportunités. Je pars toujours du terrain, jamais des communiqués.
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